生理休暇

生理休暇の概要と歴史

生理休暇（せいりきゅうか）とは、生理日の就業が極めて困難な女性が申請できる休暇の一種です。この制度は、女性が生理時に労働することの困難さを考慮し、労働環境を整備する目的で導入されています。生理休暇の歴史を振り返ると、その起源は1917年にまで遡ります。特に、同年の全国小学校女教員大会において「生理的障害」の問題が提起され、以降女性労働者の問題が社会的にクローズアップされていきました。

1931年12月には、千葉食糧研究所の女子従業員が日本初の生理休暇（有給5日）を勝ち取るなど、労働組合の運動により権利が拡充されていきました。戦後には労働基準法が制定される際、これらの運動を受けて生理休暇の法定化が試みられましたが、当初はGHQ（連合国軍最高司令官総司令部）に反対されることもありました。それでも女性活動家の努力によって、労働基準法第67条に明記されることとなります。特筆すべきは、日本が国際労働機関（ILO）などの国際基準にない独自の生理休暇制度を成立させた点です。

法律の変遷

法制定時において「生理休暇」という言葉が用いられていましたが、男女雇用機会均等法の施行に伴って内容が見直され、「生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置」という表現に変更されました。その際に「生理に有害な業務」に関する規定も削除され、現在の法律文と相まって、内容がより明確になっています。また、船員法や各自治体の条例においても生理休暇についての規定が設けられています。

生理休暇の要件

労働基準法第68条によると、女性が生理日の就業が顕著に困難な場合、休暇申請が認められなければなりません。ただし、生理があるからといって自動的に休暇が与えられるわけではなく、その苦痛の程度や就業の困難さは個々に異なるため、具体的な証明を求められないのが特徴です。

この休暇は正規・非正規問わず、すべての女性労働者が申請可能です。就業規則に生理休暇に関する記載がなくても権利として請求できますし、派遣労働者の場合も派遣先が責任を負うため、恵まれた制度と言えます。生理休暇の取得は暦日単位だけでなく時間単位でも可能であり、企業側は労働基準法の趣旨を尊重しなければなりません。

賃金と休暇中の取り扱い

生理休暇の間の賃金に関しては、協約や就業規則に基づきますが、必ずしも有給にする義務はなく、無給とすることも許されています。しかし、企業側が当該女性に不利益を課すことは問題視されています。生理休暇を取得することで労働契約上の義務から解放されることが保障されている一方、休暇が有給か無給かは事業者の自由となっています。

現在の状況

いざ日本の生理休暇制度を見つめ直すと、実際の利用状況は必ずしも良好ではありません。厚生労働省の調査によれば、生理休暇を有給で支給する事業所は約25%と低下傾向にあり、過去と比べて請求者の割合も減少しています。多くの女性労働者が生理のことを職場に伝えない傾向もあり、少なからず人手不足の企業では、休暇を取りにくい環境が存在することが指摘されています。

まとめ

生理休暇は、労働者が生理期間中に快適に働ける環境を提供するために不可欠な制度ですが、その実態には改善の余地が多く残されています。制度自体を理解し、必要な時に利用できるよう、より良い職場環境が整備されることが求められています。

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