同一労働同一賃金

同一労働同一賃金の概念とその国際的背景

同一労働同一賃金（Equal Pay for Equal Work）とは、同じ職種に従事する全ての労働者に対し、性別や人種、雇用形態にかかわらず、同じ水準の賃金を支払うべきであるという考え方です。この原則は、国際労働機関（ILO）や世界人権宣言にも明記されており、基本的人権の一つとして重要視されています。この理念は、また同一価値の労働に対しても同等の報酬を保障すべきだという同一価値労働同一賃金という概念とも関連しています。

国際的な所見

同一労働同一賃金の原則は、国際的に既に広く認知されています。1919年のヴェルサイユ条約では、男女同額の報酬に関する基本原則が提案され、その後も様々な国際文書で強調されてきました。1946年にはILO憲章でこの原則が承認され、結果的に国際社会での労働者権利保護に繋がっています。

特に重要な条約は1951年に採択されたILO第100号条約であり、これにより男女労働者の同一報酬が義務付けられました。また、1979年に採択された女子差別撤廃条約でも、職務内容に基づく同一の賃金や待遇が求められています。これにより、同一労働同一賃金は単なる理想に留まらず、国際法としての位置を確立しました。

各国の取り組み

ヨーロッパ

EU諸国では、同一労働同一賃金原則が人権保障の観点から定められ、個人の属性による賃金差別を禁止しています。ただし、雇用形態による賃金の異別取扱いに関しては、特段の立法が無い限り、直ちには適用されないため、的確な対処が求められています。また、EUは各国の雇用形態に応じた指令を定めており、パートタイム労働や派遣労働においても平等な待遇が求められています。

アメリカ

アメリカでは、雇用における差別を防ぐための法制度は存在しますが、同一労働同一賃金を超えて、雇用形態による均等待遇を確立する法律はありません。1980年代以降、ペイ・エクイティ運動が広まり、職務賃金の均等化が進むものの、雇用の自由さが保たれています。

日本

日本の労働基準法では、女性賃金の差別禁止が明記されていますが、国籍や社会的身分に関しても差別を禁じています。ただし、学歴や勤続年数、雇用形態に基づく賃金格差については、法的に許可されているため、実際の治癒は十分ではないと考えられています。また、近年では企業文化が「職務給」から「年功序列」に移行しており、正規と非正規間の待遇格差が問題視されています。

最後に

同一労働同一賃金の理念は、労働者の権利を守るために不可欠です。国際的な背景を踏まえつつ、各国での法整備が進むことで、全ての労働者が平等な待遇を受けられる社会の実現に向けた努力が続けられることが期待されています。特に日本においては法律の整備とともに、企業文化の変革も求められており、賃金格差の是正が急務となっています。

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