コンピテンシー

コンピテンシーについての考察

コンピテンシー（competency）は、企業において人材の能力や行動特性を評価するための手法であり、効果的な人材活用を通じて業績向上を目指します。この考え方は、1970年代にアメリカのハーバード大学で心理学者のマクレランド教授による研究に基づいて発展しました。彼とMcBer社との共同研究では、同じ学歴や知能レベルの外交官の中で業績の差が生まれる理由を探求し、知識、技術、そして人間の特性を含むコンピテンシーという広い概念を打ち出しました。

従来のコンピテンシーの定義は、主に行動基準や特性に端を発するものでしたが、ボヤティズ（Boyatzis）の定義により、より深い意味が付与されました。彼によると、コンピテンシーは職務環境や要請に応じて行動と結び付く個人の特性であり、効果的な結果をもたらす要因とされています。また、Evartsによっても、コンピテンシーは職務上で優れた行動を生む特性と定義されており、これにより個人の能力を評価する際の指針が示されています。

1990年代に突入すると、アメリカにおいてこの手法が人材活用の現場で広がりを見せ、近年では日本でも能力成果主義の導入に伴い、コンピテンシーが浸透してきました。しかし、日本においてはその導入に異論も多く、従来の人材評価方法との結びつきに問題を抱えているのが現実です。

この手法は、高い業績を上げている従業員の行動特性を解析し、それらをモデル化して評価基準として定義します。これにより、従業員全体の質の向上を目指し、企業の人事考課や人材育成に活用されるようになりました。従来は「協調性」「責任感」といった一般的な特性が評価されていましたが、コンピテンシーは「傾聴力」や「論理思考」といったより具体的な行動に着目します。これにより、評価が会社の貢献度と結びつきやすくなるのです。

とはいえ、コンピテンシーに基づく評価には問題点も存在します。たとえば、ある従業員が高い業績をあげていても、評価基準から外れているために低い評価を受けることがあるため、評価結果に対する納得感が不足することがあります。また、評価基準自体があいまいである場合や、評価者が主観的な判断を行う場合、評価が不公正になりかねません。これにより、優秀な人材が企業を去る原因になることもあります。

ノルマや業績を達成するための手段として、コンピテンシーが誤用されることもあります。米国においては、コンピテンシーと採用選考が密接に関連し、「コンピテンシー採用」が議論されていますが、この手法では面接官が高度なインタビュースキルを持っていることが求められ、必ずしも一般的ではありません。

関連項目

• - 人事
• - コンピテンシー・マネジメント
• - ヒューマン・アセスメント
• - タレントマネジメント
• - 成果主義

コンピテンシーは、適切に活用すれば、企業の人材評価基準を向上させ、組織全体の効率化に寄与する可能性を秘めています。しかし、その実施にあたっては、評価の透明性や即時対応可能なフィードバック体制の構築が求められます。

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