コース別管理制度

コース別管理制度について

コース別管理制度（コースべつかんりせいど）は、日本独特の正社員に対する区分制度です。この制度は、職種別採用や職務給制度といった欧米の体系には存在しない日本独自の仕組みとして知られています。主に大企業において普及し、1985年前後から徐々に導入されてきましたが、2000年代後半に入ると、業務の多様化などにより、これまでの制度が曖昧になってきています。

コースの種類

コース別管理制度では、主に業務の内容や転勤の有無に基づいて、社員が異なるコースに振り分けられます。代表的な区分としては「総合職」と「一般職」がありますが、企業によってはさまざまな形態が存在します。これに関しては、厚生労働省の『平成16年度 コース別雇用管理制度の実施・指導等状況』が示すように、企業によって独自のコースを設けている場合もあります。

コース転換の仕組み

コース転換とは、たとえば「一般職から総合職へ」または「総合職から一般職へ」といった具合に、社員の職の区分を変更することを指します。厚生労働省の調査によれば、2004年時点で約80%の調査対象企業がコース転換制度を導入しており、実際に転換が行われた割合は約70%に達しています。ただし、この制度を持つ企業の中でも中小企業はその割合が低く、労働組合が存在しない企業ではコース転換制度が特に少ないという現状があります。

コース転換に必要な条件としては、上司の推薦や年齢・勤続年数に下限を設けるといったものが挙げられます。これにより、転換を希望する社員は一定の基準をクリアしなければならず、制度の透明性や公平性が求められています。

採用状況

新規採用において、総合職や一般職への配属状況は分化しています。厚生労働省のデータによれば、性別による採用の割合についても新たな動向が見られます。女性が多く採用される一般職に対して、男性の採用は少なく、男性の応募者が一般職として採用されるケースは非常にまれです。このため、性別による職種の固定化という見方が強まっているのも事実です。

性差別との関係

一般職という職種の位置づけは、その設立の経緯や構成員のほとんどが女性であることから、男性差別や女性差別の論議を呼んでいます。女性の職業選択やキャリア形成において、一般職が持つイメージは影響を与えています。また、近年は労働に関する価値観の多様化が進み、一般職を希望する男性も見られるようになりましたが、企業側の一般職＝女性という考え方とのギャップが問題視されています。これにより、男性差別を指摘する声も上がっている状況です。

関連項目

• - 雇用
• - 人事
• - 正社員
• - 総合職
• - 一般職

このように、コース別管理制度は日本の労働市場において大きな役割を果たしているものの、性別による差別や采配については今後の改善が求められます。

もう一度検索