業績改善計画

業績改善計画（PIP）とは何か？

業績改善計画（Performance Improvement Plan、略称PIP）は、企業が従業員の能力向上や業績改善を図るために策定する計画です。近年、日本企業においても導入事例が増えており、特に外資系企業では一般的な手法となっています。PIPでは、従業員に対し、具体的な目標や改善策を示し、定期的な進捗確認を行いながら、能力開発を支援します。

しかし、PIPは必ずしも従業員にとってプラスの効果をもたらすとは限りません。場合によっては、解雇を目的とした手段として利用されるなど、その運用には問題点が指摘されています。そのため、PIPの導入にあたっては、従業員との丁寧なコミュニケーション、透明性のある運用、公正な評価基準の確立が不可欠です。

PIPの目的と問題点

PIPの本来の目的は、従業員の能力向上と業績改善にあります。能力が低い、もしくは伸び悩んでいる従業員に対し、課題を与えたり、自発的に課題を作らせたりすることで、目標に向けて能力を向上させることを目指します。しかし、現実には、PIPが人事評価と結び付けられ、退職勧奨の手段として利用されるケースも少なくありません。

特に問題となるのは、達成困難な目標設定や、従業員への十分なサポート不足です。一方的に厳しい目標を突きつけられ、適切な指導や支援を受けられないまま、目標未達成を理由に解雇や降格といった不利益を被る従業員もいます。このようなPIPの運用は、従業員のモチベーション低下や職場環境の悪化を招き、企業にとっても大きな損失となります。

PIPをめぐる裁判事例

PIPをめぐっては、既に多くの裁判事例が存在します。ここでは、いくつかの事例を紹介します。

事例1：通信社

ある通信社の記者が、PIPの一環として、独自視点を盛り込んだ記事を週1本、編集局長賞級の記事を月1本作製することを求められました。しかし、記者は目標を達成できず、能力不足を理由に解雇されました。記者はこれを不当解雇として会社を提訴し、一審では勝訴しました。

事例2：ファストフード会社

あるファストフード会社の社員は、PIPにおいて、商品が注文されてから30秒以内に提供することを求められました。社員は目標達成のために無理をして体調を崩し、目標未達成を理由に退職同意書への署名を求められ、退職を余儀なくされました。その後、PIPにおいて達成困難な目標を課され退職を強要されたとして、会社を提訴しました。

事例3：通信販売会社

ある通信販売会社の社員は、PIP（コーチングプラン）の対象となり、会社側から示された目標を達成しました。しかし、会社側は「書面で書いてあることを達成しただけではコーチングプランができたとは認めない」として、社員側の主張を認めませんでした。社員は、具体的な理由が明らかにされないまま減給や降格を伴う懲戒処分を受けたとして、慰謝料の支払いを求めて裁判を起こしました。

これらの事例からも分かるように、PIPは、適切に運用されなければ、従業員にとって大きな不利益をもたらす可能性があります。

PIPの適切な運用に向けて

PIPを適切に運用するためには、以下の点に注意する必要があります。

明確な目標設定: 達成可能な目標を設定し、従業員と共有する。
十分なサポート: 従業員に必要な研修や指導を提供する。
定期的な評価: 定期的に進捗状況を確認し、必要に応じて目標や計画を修正する。
透明性のある運用: PIPの過程や結果を従業員に明確に伝える。
* 公正な評価基準: 客観的な評価基準に基づいて評価を行う。

PIPは、従業員の能力向上と業績改善に資する有効なツールとなる可能性を秘めていますが、その運用には細心の注意を払う必要があります。企業は、従業員との信頼関係を構築し、透明性と公正性を重視した上で、PIPを活用していくべきです。

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