職務発明

職務発明の概要

職務発明（しょくむはつめい）とは、企業の従業員がその職務を通じて行った発明のことを指します。他国でも「従業者発明」として認識されており、特許法によって権利が規定されています。企業は通常、これらの発明を促進するために発明報奨制度を設けており、この制度は法律によっても強化されています。

日本における職務発明の規定

日本の特許法では、職務発明についての権利は原則として発明を行った従業員に帰属します。しかしながら、企業が多大な投資を行った結果として生まれた発明が従業員の手に留まることは、企業の利益や開発意欲を損なう可能性があります。このため、特許法では企業に「通常実施権」が与えられています。これにより、企業は発明の実施を制約されることなく自社の利益を追求できる仕組みです。

職務発明は、特に企業と従業員の利益が対立する状況を考慮に入れられています。特許法35条ではあらかじめ職務発明の権利を会社に承継させる契約を結ぶことができるとされていますが、その際には従業員に「相当の対価」を支払う義務があります。

職務発明の要件

職務発明が成立するためには、いくつかの要件を満たす必要があります。まず、発明を行った者が「使用者等」（企業や団体）に属する「従業者等」である必要があります。また、その発明が使用者の業務に関係しており、かつ従業者の職務に基づくものでなければなりません。これを「業務発明」と呼びます。逆に、業務に関連するが職務上行われていない発明は「自由発明」とされます。この自由発明は、予約承継の対象にはなりません。

対価の概念

特許法では、職務発明に関する権利を従業員が会社に譲渡した際には、必ず「相当の対価」を求めることができると定めています。この点に関しては、特許法の35条が労働法とも関連性を持つため、企業と従業員の間でのトラブルが発生しやすくなっています。対価の額については、会社が一方的に設定することはできず、従業員との合意が必要です。

職務発明法改正の背景

2004年の特許法改正により、特許権に対する対価の適切性が強調されるようになり、その後も社会的な関心を集めています。特に、大規模な発明報奨制度を巡る訴訟が多発したため、再度法改正が行われました。特に2015年の改正では、職務発明における権利の承継に関する規定が見直されました。

消滅時効の問題

職務発明に関連する権利には消滅時効が存在します。従業員が職務発明による対価を請求する権利は、原則として10年で消滅します。このため、従業員は特許を取得した時点や勤務規則で定められた支払時期に留意し、訴訟を避ける必要があります。退職後に対価請求を行う場合には、特に消滅時効に注意が必要です。

判例の影響

職務発明に関する数多くの裁判例が、今後の職務発明制度に大きな影響を与えています。特に注目されるのは、従業員が職務発明においてどの程度貢献したかを明確に認定することが求められている点です。最高裁判例では、企業側と従業員側のバランスを取るように努めています。たとえば、職務発明に関する相当の対価の判断は、勤務規則に基づく場合でも妥当性が確認されなければならない、といった基準が設けられています。

結論

職務発明における権利や対価の理解は、企業と従業員の間の重要な関係を形成します。この制度が適切に運用されることで、企業のイノベーションを促進しつつ、従業員の権利も守ることが求められます。また、労働市場や技術革新の変化に応じて、今後も改正や見直しが必要とされるでしょう。

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