能力主義

能力主義とは

能力主義は、個人の能力評価をもとに、待遇や役職を決定する考え方です。この主義は、特に企業の人事評価で用いられ、従業員の昇進や給与に影響を与えます。日本では、1960年代からこの制度が導入され、従来の年功序列に代わるものとして多くの企業で採用されています。この記事では、日本における能力主義の背景や特徴、長所・短所について詳しく解説します。

能力主義の背景

日本では、1960年代に、年功序列制度が労働力の確保には寄与したものの、国際競争力の強化には不足しているという認識が広がりました。これを受けて、企業は従業員の能力開発を促し、労働力の質を高める必要性を感じ、能力主義に基づく人事考課の導入が進みました。この流れの転機となったのが、1969年に発表された日本経営者団体連盟の『能力主義管理-その理論と実践』です。

能力とは何か？

この制度で評価される「能力」とは、企業の目的達成に向けた職務遂行能力を指します。具体的には、従業員の顕在能力（営業成績などの実績）や潜在能力（上司からの期待）、知識（研修や資格）、態度（性格や意欲）、経験などが含まれます。この多角的な評価が、成果主義とは異なる点です。

能力主義管理の仕組み

能力主義管理の根幹を成すのが職能資格制度です。この制度では、能力に応じた職能等級と、役職が並行して存在し、昇格は職能要件を満たしていることが条件となります。従業員は自身の職能等級を上げることを目指し、その結果として給与や役職が決まります。

ただし、賃金は基本的に職能給と年齢給の二つの要素から計算され、昇格については一定の滞留年数が求められることがあります。これは年功序列に根ざした評価制度が完全には排除されていないことを示しています。日本型能力主義は、年功序列と終身雇用が絡み合った特殊な形で存在しているのです。

能力主義の長所

• - 職能の多様性: 資格等級に定員がないため、役職空きがなくても優れた業績を上げた者に報いることが可能となります。
• - 人材の定着: 長年にわたって企業に留まる人材を確保し、管理職候補を蓄積できます。
• - 能力開発の促進: 昇格や昇進が能力向上に関連するため、従業員がスキルを開発しやすくなります。

能力主義の短所

• - 主観的評価のリスク: 潜在能力や情意など、数値化できない要素が多いため、評価者の主観が影響することがあります。
• - 透明性の欠如: 評価の過程や結果が多くの企業で公開されておらず、公平な評価が行われているか疑問があります。
• - 年功の影響: 運用上、年功が考慮されるため、完全な能力主義とは言えない部分があります。
• - 経費の増加: 高齢者や高資格者の雇用続行が人件費の増加を招くことがあります。
• - 性別による差別: 終身雇用を前提とするため、結婚・出産による退職予定者に対して不利な扱いを受けることが多いです。

能力主義は、日本企業における人事評価の重要なシステムですが、その実施には注意が必要です。評価基準の透明性を高め、適正評価が行われることが求められます。

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