ワーク・エンゲージメント

ワーク・エンゲージメントとは

ワーク・エンゲージメントは、仕事に関連するポジティブで充実した心理状態であり、活力、熱意、没頭という3つの要素によって特徴づけられます。これは、単なる一時的な感情ではなく、仕事に向けられた持続的かつ全般的な感情と認知を意味します。ワーク・エンゲージメントの高い従業員は、仕事に対して意欲的で、積極的に業務に取り組む傾向があります。

ワーカホリックとの違い

ワーク・エンゲージメントは、仕事への態度が肯定的である、すなわち「私は働きたい」(I want to work) という状態です。これに対し、「私は働かなければならない」(I have to work) と認知するワーカホリックとは区別されます。ワーク・エンゲージメントは、自発的な意欲に基づくものであり、義務感や強制感からくるものではありません。

ワーク・エンゲージメントの尺度

ワーク・エンゲージメントは、ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度 (Utrecht Work Engagement Scale UWES) によって評価されます。UWESは、活力、熱意、没頭の3要素を測定する17項目の質問からなる尺度であり、20言語版で利用可能です。非営利目的であれば自由に利用でき、短縮版や学生版も存在します。UWESの信頼性と妥当性については、様々な研究によって検証されています。

ワーク・エンゲージメントを向上させる要素

ワーク・エンゲージメントを向上させるためには、以下の要素が重要です。

業務支援:
同僚からのソーシャルサポート、上司からのフィードバック、コーチング、ジョブコントロール、タスクの多様性、学習・向上の機会、トレーニング施設などが含まれます。これらの支援は、業務上のストレスを軽減し、仕事の目標達成をサポートし、学習、個人の成長、発達を促進します。特に、高い要求がなされる仕事においては、業務支援がワーク・エンゲージメント向上に大きく貢献します。
個人的資源:
楽観主義、自己効力感、レジリエンスなどの個人的資源は、環境コントロールに効果を発揮し、ミッションを成功に導きます。また、外向性、良心性、感情的安定性といった個人的な特徴も、ワーク・エンゲージメントと関連しています。心理的資本もまた、ワーク・エンゲージメントに関連していると考えられています。

仕事へのモチベーションモデル

仕事へのモチベーションモデルは、お金、自分自身、チーム間のメンバーシップ、習得、ミッションという5つの要素を含んでいます。このアプローチは、マズローの自己実現モデルと類似しており、従業員の多様な欲求を満たすことが、ワーク・エンゲージメント向上につながることを示唆しています。

ワーク・エンゲージメント向上のために

企業がワーク・エンゲージメント向上に取り組むことは、従業員のモチベーションを高め、生産性向上、離職率低下、組織全体の活性化につながります。業務支援の充実、個人的資源の開発、仕事へのモチベーションモデルの活用など、多角的なアプローチが重要となります。

関連項目

産業精神保健
従業員満足

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