オウンドメディアリクルーティング

オウンドメディアリクルーティング（OMR）とは

オウンドメディアリクルーティング（OMR）とは、企業が自社で所有するメディア（採用サイト、SNS、社員など）を軸に、採用したい人材へ直接メッセージを発信し、共感を呼び起こすことで採用につなげる、能動的なリクルーティング手法です。

背景

2010年代後半以降、求職者の情報収集能力や価値観の多様化が進み、企業を取り巻く採用環境は大きく変化しました。

求職者の選職リテラシーの進化: SNSの普及で情報が氾濫し、求職者は高度な検索で自分に必要な情報だけを集めるようになりました。企業は、この変化に対応した情報発信をしなければ、求める人材に出会えません。
求職者の価値観の変化: 給与や勤務地だけでなく、仕事の本質的な価値やライフスタイルとの適合性を重視する傾向が強まっています。企業は、求職者の「さらけ出し（exposure）」「承認欲求（esteem）」「感情報酬（emotion）」という3つの要素を満たす必要が出てきました。

こうした変化に対応するため、企業は主体的に情報発信を行い、自社で活躍できる可能性の高い人材を獲得する必要に迫られ、オウンドメディアリクルーティングが注目されています。

重要な要素

OMRは、仕事のやりがいや企業の社会的な存在意義といった意味報酬を中心に伝えることで、スキルと企業文化の両方に適合する人材の採用を目指します。

重要な要素は、以下の2点です。

ジョブディスクリプション: 仕事の役割と必要な能力を明確に言語化し、求職者とのマッチング精度を高めます。
シェアードバリューコンテンツ: 企業の存在意義や働く魅力を伝え、求職者の共感を呼び起こします。カルチャーコンテンツ（企業文化・社風）とパーパスコンテンツ（企業理念・存在価値）の2つの軸があります。

他採用手法との関連性

OMRは、採用サイトだけでなく、SNSや社員も情報発信媒体として活用します。そのため、SNSを活用した採用や、社員紹介によるリファラルリクルーティングもOMRの一種とみなせます。

ダイレクト・リクルーティングも、潜在層へのアプローチという点でOMRと共通しますが、OMRの方がより広く潜在層にアプローチできます。

デザイン経営との関連性

採用市場が売り手市場であることや、社会のデジタル化が進んでいることから、デザイン経営の視点を取り入れる企業も増えています。

企業は、求職者が抱く企業への印象をデザインし、自社のブランドを明確に打ち出す必要があり、求職者が企業で働く自分を想像できるような、透明性の高い情報発信が求められています。デザイン経営は、ユーザー視点に立ってソリューションを考えるアプローチであり、「デザイン・フォー・イノベーション（顧客インサイトの発見）」と「デザイン・フォー・ブランディング（コンセプトの可視化）」が重要な役割を果たします。

実践方法

OMRの実践には、以下の5つのステップがあります。

1. 採用したい人材像の明確化: 経歴、目標、モチベーションなどを具体的に整理し、ペルソナを作成します。
2. 自社が提供できる価値の検討: 理念、人材、仕事、待遇という4つのPを軸に、自社の魅力因子を分析します。
3. 詳細なジョブディスクリプションの作成: 職務内容、目的、必要なスキルなどを詳細に記述し、仕事の役割と必要な能力を可視化します。
4. シェアードバリューコンテンツの発信: カルチャーコンテンツとパーパスコンテンツを通じて、企業の魅力や社会的な存在意義を伝えます。
5. SNSやリファラル採用との連携: 他の施策と連携させることで、OMRの効果を最大化します。

OMRは、企業が主体的に情報発信を行い、求職者とのミスマッチを減らし、優秀な人材を獲得するための有効な手段です。

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