オン・ザ・ジョブ・トレーニング

オン・ザ・ジョブ・トレーニング（OJT）とは

オン・ザ・ジョブ・トレーニング（OJT）、または現任訓練は、職場での実務を通じて従業員に必要なスキルや知識を教える方法です。この手法は企業内での職業教育の一環として広く取り入れられており、特に上司や先輩が新人を効果的に指導することが重視されています。

OJTの仕組み

OJTは、具体的な業務を新人に体験させ、その過程を通じて技能や知識を育成することを目指します。通常、職場の先輩や上司が具体的な業務を教え、指導します。効果的なOJTでは、特に以下の点が重要です。

• - 学びやすい環境の提供：新人が安心して業務を学び、必要な情報を得られるようにすること。
• - 段階的指導：新しい仕事を一つずつ教える方法で、理解を深めながら学ばせること。
• - フィードバックとフォローアップ：業務を自ら行わせ、その成果を確認しつつ、随時指導を行うこと。

これらの要素を意図的、計画的、かつ継続的に実施することで、新人は業務に必要な技能を効率的に身につけることができます。

OJTの歴史

OJTは、おそらく第一次世界大戦中にアメリカで発展した手法です。多数の作業者が必要とされていた米国の造船所では、既存の職業訓練施設が不足していました。この状況を受けて、チャールズ・R・アレンは職場内での指導を選択し、教育学者の方法論を基に4段階の指導法（やって見せる、説明する、やらせてみる、補修指導）を策定しました。

この指導法は20年後、米国の戦時人事委員会によって企業内訓練のプログラムに発展していきました。特にJIT（Job Instructor Training）やJRT（Job Relations Training）、JMT（Job Methods Training）などが考案され、戦後には日本を含む多くの国々で実務教育の基盤となりました。

日本におけるOJTの現状

日本の多くの企業では、新入社員教育において、最初に集合研修を行った後にOJTを導入するパターンが一般的です。また、専門的なスキルが求められる部門では、指導者が一人の新人に密接に関わり、実務を通じて育成します。

厚生労働省の調査によれば、日本の企業の71.2%が正社員に対する教育訓練としてOJTを重視しており、この手法は依然として主流であることが示されています。特に指導力のある上司や先輩が新人に対して効果的な指導を行うことが、その後のキャリアに影響を及ぼす可能性があります。

OJTの成果と課題

OJTの良さは、実務を通じて職務を学ぶことで成果が自然と業務に結びつく点にあります。新入社員の成長が企業の業績向上につながることから、一見すると理想的な体制に見えます。しかし、生産性向上を実現するためには、指導者としての能力が求められます。指導者が適切に指導しなければ、新人の能力向上が妨げられる危険性もあります。

調査では、指導に関する問題として「指導する人材が不足している」、「人材育成に時間がない」、「育成した人材が辞めてしまう」などが挙げられています。OJTを成功に導くためには、意図的・計画的・継続的に取り組む必要があります。これを欠いた場合、真のOJTとはならないのです。

まとめ

OJTは職場で実務を通じて従業員を育成する重要な手法です。その効果を最大限に引き出すためには、しっかりとした指導と継続的なフォローが必要です。企業がこの手法を有効活用することで、新入社員の成長と業績向上の両立が期待できるのです。

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