労使協定

労使協定の理解

労使協定（ろうしきょうてい）は、労働者と使用者との間で書面により結ばれる協定のことを指します。この協定は法文上の用語ではなく、特定の条件を満たす合意を一般に示すものです。具体的には、事業場において労働者の過半数で組織される労働組合が存在すればその労働組合と、存在しない場合は労働者の過半数を代表する者と締結されます。

労使協定の特徴

労使協定は、企業全体や産業を越えた広がりを持つ労働協約とは異なり、事業場単位での締結が求められます。また、この協定を通じて、労働基準法や育児介護休業法、高年齢者雇用安定法などに定められた事項について、法定義務の免除や免罰の効果を得ることが可能です。ただし、労使協定単体では労働契約上の権利義務を成立させないため、併せて労働協約や就業規則などで詳細な取り決めが必要です。

過半数代表の重要性

労使協定には、過半数代表の存在が欠かせません。この代表は、事業場に労働者の過半数を組織する労働組合があればその組合から選出され、ない場合は労働者の過半数を代表する個人が選ばれます。過半数代表者は、使用者に対して従業員の意見を伝え、合意形成の核となる役割を果たします。

過半数の算定における「労働者」には、管理監督者や派遣労働者なども含まれますが、特定の条件に合致しない者は含まれません。過半数を維持することが求められるのは初回の協定締結時だけであり、その後の過半数割れがあっても一度締結された協定は有効です。

労使協定の締結と周知義務

使用者は、労働者に対して労使協定の内容を明確に伝える義務があります。具体的には、常時見やすい場所への掲示や書面の交付が求められます。周知は要旨のみでは不十分であり、協定の全内容を労働者に対して明示する必要があります。

法令に基づく労使協定

労使協定は、特定の法令に基づき締結されることがあり、これには賃金の控除に関する協定やフレックスタイム制、変形労働時間制などが含まれます。これらの協定は、所轄の労働基準監督署長への届出が必要な場合もあります。しかし、労使協定の効力発生要件は締結であり、届出が遅れても民事的にはその協定は有効です。

結論

労使協定は労働者と使用者間の重要かつ法的効力を持つ合意です。労働者の権利を守るための手段として、企業内での適切な運用が求められます。過半数代表や周知義務を遵守することが、労使双方にとっての健全な関係を築く基盤となるでしょう。

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