目標による管理

目標による管理（MBO）とは

目標による管理（Management by Objectives：MBO）は、組織におけるマネジメント手法の一つで、個々の担当者が自らの業務目標を設定し、その進捗や達成度を主体的に管理するものです。1950年代に経営学者のピーター・ドラッカーによって提唱されたとされています。MBOは、従業員の自主性を尊重し、それによって組織全体の成果を最大化するという人間観・組織観に基づいています。

ドラッカーは、著書『現代の経営』の中で、人種や性格といった属性ではなく、個人の成果そのものを見てほしいというメッセージを込めてMBOを提唱しました。この手法は、従業員が自ら目標を設定し、その達成に向けて主体的に行動することを重視します。

目標管理（MBO）の概念

MBOは、英語のManagement by Objectivesの略称であり、日本語では「目標による管理」と訳されます。単に「目標管理」とも呼ばれますが、「目標管理」という言葉では、「目標」そのものを管理することと誤解されやすいことから、「目標による管理」という表現が、本来の意味をより正確に表すとされています。

目標管理（MBO）の歴史

MBOの概念は、ダグラス・マクレガーによって受け継がれ、1950年代には一部の大企業で人事考課制度として導入されました。その後、シュレイの『結果の割り付けによる管理』によって、目標設定や計画策定の詳細な方法論が示され、世界的に影響を与えました。

しかし、アメリカではMBOに対して懐疑的な見方も早くから存在しました。1970年代には、MBOは徐々に行動評価尺度に取って代わられるようになり、1980年代以降は、アメリカでMBOが議論されることは少なくなりました。現在では、MBOは営業担当者の業績評価などに限定的に用いられています。

日本における目標管理

日本では、昭和40年代にMBOの第一次ブームがありましたが、定着することなく過ぎ去りました。その要因としては、以下の点が挙げられます。

業績目標が売上至上主義に偏り、具体的な数値目標が過度に重視された。
従業員の自主性が過大評価され、組織による支援や進捗管理が不足した。
成果に対する金銭的インセンティブのみが重視され、従業員のモチベーションを維持する人間尊重の考え方が欠落した。

目標管理は、本来、成果目標に基づいて進捗を管理する手法ですが、日本ではノルマ主義と混同されることも少なくありません。しかし、その考え方は自己申告制度など、日本の企業文化に広く浸透しています。

目標管理への批判

目標管理には、以下のような批判があります。

W・エドワーズ・デミング：組織システムへの理解が欠如した目標管理は、間違った方向へ目標を設定する可能性があると批判しました。また、生産目標を立てると、目標達成が優先され、品質が低下すると指摘しました。
数値目標の限界：KPI（業績評価指標）やBSC（バランススコアカード）などの数値目標管理には限界があり、必ずしも企業の業績向上に繋がらないという調査結果も出ています。

目標管理の代替案

目標管理の限界を克服する手法として、ビジョン・戦略・方針管理（VSA）が注目されています。VSAは、組織全体のビジョンを共有することで従業員のモチベーションを高める効果があると考えられています。

まとめ

目標による管理（MBO）は、従業員の自主性を尊重し、組織の成果を最大化するための有効な手法ですが、導入や運用には注意が必要です。日本においては、その概念は広く浸透しているものの、誤解や批判も多く、状況に応じて柔軟なマネジメント手法を適用していく必要があります。

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