たすきがけ人事

たすきがけ人事について

概要

たすきがけ人事とは、企業や団体において異なる背景を持つメンバーが系統的に役職を交替しながら担当する方法を指します。この手法の起源は、和服の着用時に帯を斜めに結ぶ際の「たすき」に由来しています。

一般的には、合併によって設立された新しい企業において、前身である二つ以上の会社の関係者が交互に重要な役職（社長や会長など）を就任する形が見られます。特に、合併した会社の規模や業務内容に大きな差がない場合、たすきがけ人事が採用されることが多いです。

背景

この方法が取られる理由として、合併した企業の従業員同士のプライドや企業文化への愛着といった感情的な要因が挙げられます。また、実力差が存在する場合でも、劣位の企業からの抵抗を防ぐために、より上位の企業が遠慮してこの手法を選択することがあります。

問題点

たすきがけ人事には多くの問題点が伴います。たとえば、この仕組みが維持されることで、適任者が必ずしも役職につかず、適材適所が実現しにくくなります。また、役員だけでなく全ての従業員においてこの仕組みが影響を及ぼし、元の企業の従業員同士の融合を阻む要因ともなります。合併によって期待される効果が発揮されにくくなる傾向もあり、結果として企業の効率性が損なわれる可能性があります。このように、たすきがけ人事は派閥の妥協点となることがあります。

事例

たすきがけ人事の具体例を挙げてみましょう。

日本銀行

1969年から1998年まで、日銀出身者と大蔵省からの天下り者が交互に総裁を務めました。しかし、中央銀行の独立性を高めるためにこの慣行は終了しました。

総務省

2001年の中央省庁再編後に発足した総務省では、旧省庁出身者が事務次官を交替で務めましたが、政治的な影響によりこの慣行は崩れました。

第一勧業銀行

1971年の合併以降、役職を交互に担当していました。企業の体質に悪影響を及ぼしたとして問題視され、後の再編成でこの慣行は断絶しました。

さくら銀行

三井銀行と太陽神戸銀行が合併し、役職のたすきがけが続きました。しかし、経営環境の変化や業績不振により、再び問題が発生しました。

三井[[住友銀行]]

2001年の合併後、たすきがけ人事の慣行が見られましたが、世代交代で徐々にこの慣行は薄れていきました。

結論

たすきがけ人事は一見、認識されやすい研修やスムーズなトランジションを提供するかもしれませんが、実際には経営効率を著しく低下させる原因ともなりえます。今後の企業経営において、どのように人事制度を見直していくかが課題となるでしょう。

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