障害者の雇用の促進等に関する法律

障害者の雇用の促進等に関する法律について

障害者の雇用の促進等に関する法律（以下、障害者雇用促進法）は、障害者の雇用機会の均等と職業生活における自立を支援することを目的とした日本の法律です。この法律は、障害者の雇用義務、差別の禁止、合理的配慮の提供など、幅広い内容を規定しています。

法律の概要

この法律は、1960年に「身体障害者雇用促進法」として制定され、その後、対象となる障害者の範囲を広げながら改正を重ね、現在の名称となりました。

構成

障害者雇用促進法は、以下の章で構成されています。

第1章：総則
第2章：職業リハビリテーションの推進
第2章の2：障害者に対する差別の禁止等
第3章：対象障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等
第3章の2：紛争の解決
第4章：雑則
第5章：罰則

沿革

1960年：「身体障害者雇用促進法」制定
1976年：身体障害者の雇用が事業主の義務となる
1987年：法律名称が変更、知的障害者も対象に追加
1992年：ILO159号条約を日本が批准
1997年：知的障害者の雇用も事業主の義務となる
2006年：精神障害者（精神障害者保健福祉手帳所持者）も対象となる
2016年：障害者差別禁止規定や合理的配慮の概念が導入される
2018年：法定雇用率の算定基礎に、精神障害者が加えられる

目的・理念

この法律は、障害者がその能力を最大限に発揮し、職業生活において自立できるよう、雇用促進、差別禁止、合理的配慮の提供など、総合的な措置を講じることを目的としています。

障害者とは：身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む）などにより、職業生活に相当の制限を受ける、または職業生活を営むことが著しく困難な者
対象障害者とは：身体障害者、知的障害者、精神障害者（精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている者に限る）

障害者の定義と範囲

この法律でいう「障害者」とは、身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む）など、心身の機能の障害により、長期にわたり職業生活に制限を受ける、または職業生活を営むことが著しく困難な人のことを指します。また、「対象障害者」とは、身体障害者、知的障害者、精神障害者（精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている者に限る）を指します。

障害者の権利と責務

障害者である労働者は、社会の一員として、その能力を発揮する機会が与えられるべきとされています。同時に、自らも能力の開発と向上に努め、有為な職業人として自立するよう努める必要があります。

対象障害者

身体障害者

身体障害者手帳の確認を原則としつつ、当面の間は医師の診断書でも代替可能です。

知的障害者

児童相談所などの判定に基づき、療育手帳の交付を受けた者は、判定書を所持する者とみなされます。

精神障害者

精神障害者保健福祉手帳の交付を受けた者、または統合失調症などの特定の精神疾患にかかっている者が対象です。手帳がない場合、雇用義務の対象にはなりませんが、助成金や合理的配慮の対象となる場合があります。

障害者 雇用対策基本方針

厚生労働大臣は、障害者の雇用促進に関する施策の基本となる「障害者雇用対策基本方針」を策定します。この方針は、障害者の就業動向、職業リハビリテーション、雇用促進策などを定めるものです。

事業主の責務

障害者に対する差別の禁止

事業主は、障害者に対し、募集、採用、賃金、教育訓練、福利厚生など、あらゆる面で不当な差別的取扱いをしてはなりません。積極的な差別是正措置や合理的配慮の提供は、差別には該当しません。

合理的配慮の提供

事業主は、障害者の募集、採用、雇用において、障害者が働きやすいように必要な措置を講じなければなりません。ただし、過重な負担となる場合は除きます。合理的配慮の内容は、個々の状況や障害の特性に合わせて検討する必要があります。

障害者の雇用義務

法定雇用率

事業主は、従業員数に応じて、一定割合以上の障害者を雇用する義務があります。法定雇用率は、一般事業主で2.3%、国や地方公共団体で2.6%などとなっています。雇用率の算定には、短時間労働者や重度障害者の雇用を考慮する特例措置があります。法定雇用率を満たさない事業主に対する罰則はありません。

雇用義務の特例

特例子会社制度や関係会社との通算制度など、企業グループ全体で障害者雇用率を達成するための特例措置があります。

報告等

一定規模以上の事業主は、毎年、障害者雇用状況を報告する義務があります。また、障害者雇用推進者を選任し、障害者職業生活相談員を配置するなど、障害者雇用を促進するための体制整備が求められます。

障害者 雇用推進者

障害者雇用推進者は、障害者の雇用促進に関する業務を担います。選任にあたっては、必要な知識と経験を有する者から選ぶ必要があります。

障害者職業生活相談員

一定規模以上の事業所には、障害者職業生活相談員を配置し、障害者の職業生活に関する相談や指導を行う必要があります。

解雇時の届出

事業主は、障害者である労働者を解雇する場合には、公共職業安定所に届け出る必要があります。

もにす認定

障害者雇用の取組が優良な事業主は、「もにす認定」を受けることができます。この認定を受けることで、企業イメージの向上や公共調達での加点評価、低利融資などのメリットが得られます。

苦情処理・紛争解決援助

事業主は、障害者である労働者から苦情の申し出を受けた場合、自主的な解決に努める必要があります。都道府県労働局長は、紛争の当事者に対し、助言、指導、勧告を行い、紛争解決を支援します。

行政機関の責務

公共職業安定所は、障害者の求職情報を収集し、事業主への情報提供や求人の開拓を行います。また、厚生労働大臣は、法定雇用率を達成していない事業主に対し、雇入れ計画の作成を命じることができます。

障害者 雇用調整金と障害者 雇用納付金

法定雇用率を達成している事業主には障害者雇用調整金が支給され、達成していない事業主からは障害者雇用納付金が徴収されます。これにより、企業間の経済的負担の調整と障害者雇用の促進を図っています。

特定短時間労働者の特例給付金

特に短い労働時間での労働が困難な障害者を雇用する事業主には、特例給付金が支給されます。

啓発活動

国や地方公共団体は、障害者雇用に関する啓発活動を積極的に行っています。毎年9月を「障害者雇用支援月間」とし、障害者雇用の理解促進を図っています。

厚生労働省による支援

厚生労働省は、障害者の方への就労相談窓口や、資格取得支援、就労支援など、様々な施策を提供しています。

資格・職種

障害者職業生活相談員
職場適応援助者（ジョブコーチ）
障害者職業カウンセラー

現状

雇用状況

令和3年度の調査では、法定雇用率を達成している民間企業は全体の47.0%にとどまっています。障害者雇用数は増加しているものの、未達成企業も多く、特に中小企業では障害者を雇用していない企業が多いのが現状です。

企業による代行業務

近年、障害者雇用率を達成するための代行ビジネスが問題視されています。これは、企業が障害者雇用を外部委託することで、実質的な雇用ではなく、雇用率だけを満たすというものです。厚生労働省は、このような代行ビジネスに対する規制を検討しています。

まとめ

障害者雇用促進法は、障害者がその能力を最大限に発揮し、職業生活において自立できるよう、様々な措置を定めた重要な法律です。企業は、この法律の趣旨を理解し、障害者雇用の促進と障害者の社会参加に向けて取り組む必要があります。

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